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  • Um lugar de gente competente

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    Por Alfredo Mendívil e Lise Steigleder Chaves

    O que faz um profissional ser competente? A capacidade de encontrar soluções! Ou seja, olhar além de sua aldeia, buscar novos conhecimentos e habilidades e conseguir torná-los produtivos, gerando resultados via processos, produtos, relacionamentos ou alianças que atendam as demandas do mercado, da organização e do trabalhador – que, em última instância, é o agente e sujeito deste processo.

    Parece simples. Mas não é. Na prática, os desafios que se apresentam todos os dias às organizações por conta de um ambiente cada vez mais competitivo e dinâmico não proporcionam exatamente um meio em que se transite sem esforço. E a inovação – tão desejada – não tem condições de florescer em um ambiente e cultura que lhes sejam adversos.

    Da mesma forma, a inovação tem seu potencial alavancado quando há nas organizações um ambiente que permita a colaboração. E quando dizemos colaboração em uma empresa, significa trabalho em equipe, compartilhamento, cooperação e auxílio.

    Alguns fatores criam obstáculos a esta colaboração, e é preciso falar deles claramente. Um dos mais importantes é a desconfiança. Para colaborar, a confiança mútua torna-se essencial. E esta confiança está calcada em alguns pontos: o resultado de interações anteriores (valores compartilhados e relação ganha-ganha); uma linguagem comum, seja o idioma ou cultura compartilhada; a distância física pois há conhecimentos sutis e complexos que requerem diálogo e solução interativa de problemas; e finalmente o status dos interlocutores, pois algumas pessoas se sentem inibidas ao se relacionar com superiores hierárquicos.

    Outro fator que constrói grandes barreiras à colaboração é a cultura organizacional. Estruturas com fortes relações de poder, cultura voltada ao individualismo, focada em maximizar as próprias realizações e recompensas, estímulo à concorrência interna e estruturas físicas com barreiras ao contato pessoal, desenvolvem uma cultura organizacional totalmente avessa ao compartilhamento e à.

    Finalmente, as formas de remuneração e recompensa, privilégios aos detentores do conhecimento, a crença de que o “conhecimento é poder”, e a solicitação de ajuda sendo encarada como admissão de fraqueza e incompetência são também barreiras organizacionais à colaboração e compartilhamento.

    A construção de uma cultura de colaboração e compartilhamento passa claramente pela eliminação destas barreiras. Passa ainda por uma série de ações complementares em alguns processos organizacionais, iniciando pela avaliação de desempenho. Este processo deve conter elementos que avaliem comportamentos de colaboração e compartilhamento, prontidão para o trabalho em equipe e, além da avaliação dos resultados individuais, os resultados obtidos em times.

    Deve também desenvolver mecanismos e ações que evidenciem o reconhecimento e visibilidade do profissional que colabora e compartilha. Estes mecanismos não necessariamente devem ser financeiros, pois a prática ensina que estes podem ter vida curta.

    Muito importante é também o estímulo à construção de redes. Muito do conhecimento atualmente está sendo construído nelas e as organizações não podem fechar os olhos para esta revolução. Neste tópico não se pode deixar de mencionar que as novas gerações – especialmente a X e Y – já tem como modus vivendi o relacionamento em redes.

    Por último, mas fundamental: para a construção de uma cultura de colaboração e compartilhamento nas organizações é essencial o comprometimento da liderança. A colaboração e compartilhamento devem estar presentes na estratégia organizacional, se não na missão ou visão, com certeza nos valores. E a liderança deve dar o exemplo ao ser a primeira a colaborar e compartilhar no seu dia-a-dia.

    Estrategicamente o processo de Gestão de Pessoas pode contribuir na construção desta cultura de colaboração e compartilhamento por meio de ações de qualificação das Pessoas envolvidas com a organização – direta ou indiretamente.

    Fomentar ações de responsabilidade e integração, investir na formação de equipes maduras e sinérgicas, onde cada um coloque a serviço do todo, suas competências e veja o bem comum ou as metas organizacionais como fonte de atendimento de seus próprios interesses, certamente atenderá à Gestão da Inovação.

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